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Faça a medida do sucesso com KPI

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Você está no caminho certo? Seu negócio ou suas ações estão tendo sucesso? Se você não usa nenhuma medida, provavelmente você tem uma ideia sobre os resultados que parte da sua observação. No entanto, quando você se depara com situações de maior complexidade e muitas entradas de dados fica difícil administrar apenas pela sua percepção.

Por exemplo, você tem 30 operadores de teleatendimento e eles produzem cerca de 200 ligações por dia. Como você sabe que a quantidade de ligações está adequada para cada um e para o todo e como você mede aspectos qualitativos, como satisfação do cliente ou erros de processo? Não é possível escutar todas as ligações para formar uma opinião, então é necessário ter dados para administrar.

KPI

Um KPI, em tradução livre, é um indicador chave de desempenho. OS KPI são medições objetivas de elementos essenciais aos objetivos que levarão ao sucesso do negócio.

O KPI precisa ter uma compreensibilidade fácil e fazer sentido para todos os degraus hierárquicos na organização.

Por exemplo, se sua empresa trabalha com comércio varejista, você pode medir o número de itens por minuto que passam nos pontos de venda, pois quanto mais vendas, mais lucro. De posse dos dados, você poderá comparar e treinar seu pessoal, considerar alternativas de software para agilizar o processamento, avaliar se os pontos de venda poderiam ter mais fluxo de clientes.

O ideal é você trabalhar em cima de indicadores, mas tome o cuidado de não se perder em um mar de números. Ter muitos indicadores, ou indicadores para tudo, pode causar mais trabalho extra para organizar estas informações do que trazer o retorno esperado de melhoria da performance e atingimento dos seus objetivos. Aposte na simplicidade e relevância.

O KPI serve como base para tomada de decisão e ação. Sempre que usar um indicador, tome ações concretas em cima da informação coletada para corrigir, otimizar ou validar o seu negócio.

Resumo

O KPI precisa ser:

  • Essencial ao negócio
  • Baseado em dados
  • Compreensível
  • Simples
  • Levar a uma ação

Controle o funil de vendas e feche mais negócios

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Todo vendedor precisa acompanhar o seu pipeline e tomar as ações para cada negócio em andamento. Para tornar esse processo algo mais visual e processualizado, é utilizado o conceito de funil de vendas.

O funil de vendas é uma ferramenta de acompanhamento e controle que auxilia na disciplina necessária para executar as ações comerciais e diversas ferramentas de CRM contemplam esse conceito em seus processos e relatórios.

O aspecto gráfico em forma de funil representa bem como funciona o mundo comercial. Existe uma maioria de clientes potenciais e leads. À medida que estes leads são trabalhados e qualificados junto ao cliente e o negócio vai em direção a um acordo, eles vão se tornando vendas potenciais e qualificadas, que são em número consideravelmente menor do que os leads.

No final, o negócio é encerrado, onde podemos ter ganho ou perdido e a quantidade é bem menor.

Fases de maturação

As fases de maturação ou passos do processo não são fixas para todos os negócios, então não existe um conceito certo e errado. A escolha das fases vai depender do tipo de produto/serviço a ser ofertado, da sua estrutura e do processo de vendas escolhido.

Desconsiderando negócios perdidos e ganhos, existem empresas que escolhem 5 fases (lead, qualificação e identificação da necessidade, qualificação do negócio e decisores, fechamento financeiro e fechamento contratual), outras optam por um ciclo super curto de 3 fases (lead, negociação, formalização), e outras com produtos mais complexos ou que desejam tem o rastreamento mais detalhado do fluxo podem ter mais de 7 fases. Um conselho: quanto mais simples, melhor.

O que é importante cuidar no funil de vendas

Envelhecimento dos negócios no pipe

Filtrando todos os negócios com data prevista mais antiga do que três meses atrás, o que você vê? Nada? 3 negócios? 300 negócios? Se tem muitos negócios, será que você já não perdeu metade e não sabe? Quando foi o último follow-up? Negócios velhos no pipeline indicam descontrole de vendas e falta de contato com os clientes. Verifique no mínimo uma vez por mês todos os negócios do seu funil de vendas.

Processo e responsáveis indefinidos

Digamos que você tem 400 negócios no pipeline. A pergunta é: Quantos vão fechar neste mês e quanto vai entrar de receita na empresa? Quais as ações que precisam ser tomadas para os negócios fecharem? Quem fará a ação? É necessário ter muita clareza do processo para cada etapa de vendas. Por exemplo: para os negócios que estão na fase de negociação financeira, a ação é do vendedor ligar para todos os clientes que se aplicam e ofertar o brinde “xyz” ou o desconto de final de ano de x% para o fechamento no mês.

Conclusão

Processualizar o fluxo de trabalho de vendas é dar mais qualidade de atendimento para os clientes e maximizar as possibilidades de receitas da empresa. O funil de vendas é uma das ferramentas que prestam grande apoio a estes objetivos.

Você pode conseguir tudo com disciplina

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O que é disciplina?

Segundo as fontes de conhecimento formal é a obediência a regras e a regulamentos e em um senso mais pessoal é a supressão dos desejos básicos e o autocontrole para se chegar a um resultado.

Falamos da necessidade de disciplina quando existe um conflito de ações com um objetivo maior ou quando devemos escolher entre o certo, e talvez difícil, e o errado, que muitas vezes é mais fácil. Vamos entender mais sobre a disciplina para melhorar nossa qualidade de vida.

Disciplina infantil

Criança organizando quarto

http://mujerongashoy.blogspot.com.br/2013/05/organizing-kids-rooms-4-top-tips-to.html 09/11/2015

Por exemplo, para uma criança, arrumar seus brinquedos todas as vezes após o uso é um ato de disciplina que de certa forma impede momentaneamente outras ações que poderiam ser mais prazerosas, em benefício de manter seu quarto organizado.

Disciplina Militar

Ordem Unida Força Aérea Estados Unidos da América

http://www.basictraining.af.mil/main/welcome.asp 09/11/2015

Vemos a disciplina presente na vida militar, com seus códigos de postura, aparência e hierarquia. Os militares são moldados segundo normas, tarefas e ordens objetivas, como corte de cabelo, polimento dos sapatos, cuidado com a roupa, condicionamento físico, imagem institucional e muito mais, sempre com a certeza de uma punição clara e imediata no descumprimento destas obrigações, o que traz um sentido material na necessidade da internalização da disciplina para poder seguir em frente.

Autodisciplina

E para nosso sucesso, onde entra a disciplina? A disciplina é a ação direcionada a um objetivo importante de forma obstinada e com alto grau de comprometimento pessoal.

Você certamente já se flagrou diante de um grande problema ou uma situação difícil e sentiu uma sensação de desânimo e falta de energia. Por exemplo, você pretende fazer um concurso público e a prova é daqui a 2 meses e você não sabe nada. Por onde devo começar? Como devo estudar? Será que o resultado será bom? Será que vou ser aprovado?

Vamos quebrar o problema em partes:

  • Objetivo: Ser aprovado no concurso.
  • O que devo estudar: As matérias que constam no edital.
  • Se juntar todo o material de estudo, em quanto tempo posso ler tudo?
  • Após ter ciência dos conteúdos, o que preciso praticar para melhorar habilidades?
  • Plano de estudo: Estudar um número ideal de horas por dia e seguir o planejamento feito.

Neste exemplo, a disciplina está 100% na execução do plano idealizado. Se for possível exceder, sem prejudicar o plano principal, melhor.

Adotar novas ações disciplinadas requer sacrifício da recompensa imediata em benefício de uma recompensa futura. É necessário conseguir lidar com a frustração, com a sensação de privação e de certa forma, dor causada pela nova ação.

Se as novas ações serão adotadas a longo prazo, ou para sempre, com o tempo vai ficando mais fácil lidar, pois um novo hábito se forma, e o nosso cérebro se adapta à nova realidade e começa a executar automaticamente as ações.

Atleta de alta performance

http://www.yenibiryatirim.com/en/makaleler/girisimcilerin-ogrenebilecekleri-5-ders.html 09/11/2015

Dicas para cultivar a disciplina

  • Comece com pequeno atos, por exemplo, almoçar no mesmo horário ou almoçar mais devagar.
  • Concentre-se no que você está fazendo. Dedique-se de corpo e alma à sua atividade.
  • Desligue-se dos aparelhos e atividades que distraem, como email, redes sociais e coloque as notificações do smartphone no mudo.
  • Cultive o valor de comprometer-se com suas atividades e cumprí-las.
  • Organize seu tempo e sua vida. Priorize o que é importante para você.

Saiba mais sobre ferramentas de organização nesta tag.

Temos chefia, liderança ou nenhum?

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Há bastante tempo se fala nas diferenças entre chefia, liderança e gerência. De forma simplista, as conceituações são relacionadas a chefes como pessoas que apenas mandam, gerentes como burocratas organizadores de recursos e líderes como pessoas carismáticas, que inspiram seus pares ou liderados em direção das tarefas e objetivos que precisam ser executados. Partindo desta discussão, vamos explorar os paradigmas da falta de chefia, liderança e gerência, propósito e modelos de organização.

Propósito e modelos de organização

Liderança, estratégia, planejamento de ações e cultura precisam estar diretamente ligadas com o propósito. Propósito é a vocação, a utilidade e a capacidade de um indivíduo ou empresa. Quando existe um senso de propósito na comunidade, os esforços convergem naturalmente para a mesma direção. Tente completar a frase: “Minha empresa (ou meu grupo) existe para … “. Este exercício leva às portas do entendimento do propósito. Veja mais no post Propósito: Para que serve sua empresa?

As empresas, por sua história ou orientação ideológica e acadêmica dos donos ou altos diretores, podem optar por diferentes modelos de organização e que estão diretamente ligados com a opção pelo nível de qualificação dos colaboradores.

  • Centralizados, onde um ou poucos comandam. Normalmente opera com profissionais de qualificação mais baixa, porém a limitação estará sempre na capacidade de supervisão do chefe.
  • Hierarquizados, em que há uma cadeia de comando clara e com responsabilidades definidas. Permite graus de qualificação profissional escalonados conforme o degrau hierárquico.
  • Matriciais, com enfoque nas tarefas ou projetos e a liderança é distribuída entre gerentes de pessoas/áreas e gerentes de projetos. Permite graus de qualificação profissional escalonados conforme a especificidade da tarefa ou setor.
  • Descentralizados, onde cada profissional tem suas atividades e as questões maiores são decididas por consenso e as pequenas necessidades são lideradas eventualmente pelos membros conforme a necessidade. Neste modelo é necessário um altíssimo grau de qualificação dos profissionais.

Desafios

Levantamos estes dois aspectos para reflexão com base em grupos, setores e empresas que observamos na atualidade. Encontramos empresas desconectadas do propósito e outras em estado de ausência ou disfuncionalidade de chefia, liderança e gerência (os três).

Empresas sem propósito ou com ações desconexas do propósito são muito comuns, não importa o tamanho nem se a declaração de missão, visão e valores é perfeita. O propósito precisa ser entendido, sentido e compartilhado por todos os membros da comunidade. Para cumprir esse papel, podem ser utilizados treinamentos, reuniões, coaching, material gráfico que relembre este propósito, etc.

Já a ausência ou disfuncionalidade de chefia, gerência e liderança acontece por medo de dirigir ordens às outras pessoas, falta de conhecimento, confiança em informações incorretas recebidas, ou negligência com a organização. Esta fraqueza está em sua grande maioria no topo da pirâmide organizacional. Donos, presidentes e diretores de área. Não somente estes, mas especialmente os colaboradores da alta administração precisam entender e desempenhar o seu papel no desenvolvimento da organização e seu propósito.

E então, o que precisamos, chefes, gerentes ou líderes? A escolha entre um dos enfoques de organização e de supervisão de grupos vai depender das escolhas da comunidade ou da companhia. Em alguns casos chefes são necessários, em outros, a liderança moderna ajuda mais. Porém, o mais importante é tomar atitude e fazer uma escolha.

Mesmo se a primeira escolha não for a mais adequada e seja necessário fazer mudanças no futuro é uma situação melhor do que a empresa ficar à deriva, sem destino. ou pior com destino traçado para o insucesso.

Após feita a decisão sobre perfil da posição, é preciso que a pessoa escolhida tenha a capacidade, as atitudes necessárias e a liberdade de agir.

Tudo isso profundamente ligado com o propósito da empresa ou do grupo.

Você já ouviu falar em depowerment?

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Com certeza você já ouviu falar em “empowerment“, que é dar poder a membros da equipe, ou a pessoas para quem se delega alguma atividade. E o “depowerment“? Será que você, como líder, faz ou já fez isso?

Vamos lá: Depowerment é o oposto de empowerment. É a ação de tirar o poder, a capacidade ou a força de decidir ou executar alguma tarefa, de um indivíduo ou grupo de indivíduos, momentaneamente ou permanentemente.

Exemplo

Gerente da área de Recursos Humanos delega para seu analista de treinamento discutir com os líderes de outras áreas as necessidades de treinamento e as ofertas que estão à disposição no portfolio de T&D da companhia, mas não lhe dá autonomia de orçamento, localizações, tipo de treinamento que é possível realizar nem o poder de definir agendas. O que vai acontecer: as reuniões com os líderes será superficial e focada em anotar pedidos de treinamento, que terão que passar pelo gerente da área de recursos humanos e provavelmente deverão ainda ser discutidas novamente em outras reuniões.

Podem existir casos onde é necessário um caminho mais burocrático, com níveis de aprovação e rodadas de negociação. Mas em diversas ocasiões similares ao exemplo, não existe tal necessidade, e profissionais com empowerment poderiam dar mais agilidade para a empresa.

Liderança

Líderes com personalidade centralizadora, tendem a concentrar o poder de decisão e reduzir ou retirar este poder de outras pessoas, mesmo nas coisas pequenas.

Líderes “roteadores”, aqueles que delegam superficialmente todas as suas incumbências para terceiros, também podem estar tirando a capacidade de execução de outras pessoas, pois seus liderados sabem que estão trabalhando para alguém que dificilmente lhes dará o reconhecimento pelo trabalho, o que leva a uma baixa performance e soluções com pouca ou nenhuma criatividade, pois os colaboradores sentem que não são donos do que estão fazendo.

Compartilhamento de poder e riscos

Naturalmente não é em todas as situações que o poder será delegado, nem será totalmente retirado. A análise importante a ser feita é: Qual o valor do risco que representa para a companhia se a ação não for feita, ou for feita errada e de forma irremediável?

No caso de riscos maiores, é interessante que seja feito o compartilhamento do poder. Autonomia nos pontos não críticos ou reparáveis e consenso ou níveis de aprovação para processos críticos e que podem trazer prejuízos significativos.

Alinhamento

Quando se dá poder para alguém, é importante traçar o escopo deste poder. O que pode e o que não pode ser feito. Também é importante alinhar qual a finalidade da delegação. O que é esperado que aconteça no final. Assim o profissional que recebeu a incumbência poderá lidar com as situações que virão e cumprir adequadamente com o que é esperado.

Feedback e preservação do empowerment

Embora não seja o objetivo, quem delega precisa eventualmente passar alguma informação importante ou até orientar em algum ponto do que precisa ser realizado. Não se omita. Faça, mas sempre em particular, pois você delegou uma atividade e poderes para outro profissional. Assim você ajuda o profissional com sua orientação e preserva a liderança no andamento do trabalho delegado para ele.

Resumindo, não seja a Kryptonita dos seus colegas e liderados. Não faça um depowerment.

Liderança de tempos de paz e tempos de guerra

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O que diferencia e o que aproxima líderes de tempos de paz, cujo principal trabalho é inspirar os momentos de desenvolvimento das empresas e lideranças de tempos guerra, que focam em enfrentar crises, atingir objetivos e vencer desafios?

O artigo de Ben Horowitz, Peacetime CEO/Wartime CEO, traz uma visão bastante interessante sobre o tema. Transcrevo e comento abaixo algumas diferenças levantadas pelo autor:

Os líderes de paz sabem que protocolos corretos levam à vitória. Líderes de guerra violam os protocolos para vencer. A primeira sentença naturalmente verossímil, porém é importante que a empresa não fique mergulhada na burocracia. Já, quanto à última sentença, não é possível considerar violar protocolos como uma necessidade, ou algo bom, mas já testemunhei líderes de tempos de guerra ignorarem ou agir à margem das normas corporativas para vencer – e para todos os efeitos, a imagem que ficou é de que venceram, a despeito da evasão de seus liderados.

Líderes de paz focam no contexto global e dão poder para seu time cuidar dos detalhes. Líderes de guerra se importam com um pingo d’água no oceano, se isso interferir com seus planos ou com o que acreditam. Delegação de poder versus atribuição de tarefas. Quando não existe um senso de propósito, visão, prioridades e caminho comuns a todos na organização, é mais difícil que um líder de paz consiga ter sucesso sem dar um passo atrás e colocar a organização toda na mesma página para que cada colaborador e área consiga agir de forma mais autônoma e construtiva. Dependendo do tamanho da organização, este pode ser um processo demorado. Os líderes de guerra geralmente distribuem as tarefas de acordo com o planejamento que desenharam para a organização, segundo uma visão hierarquizada, rígida e realizam o microgerenciamento do que consideram vital.

Líderes de paz investem tempo desenhando a cultura. Líderes de guerra definem a cultura em tempos de guerra. Enquanto o primeiro modelo é proativo e procura criar um senso de identidade e propósito, o segundo é reativo às circunstâncias e o que é certo hoje, amanhã pode ser revisto, se for para vencer.

Líderes de paz consideram a competição como outros navios em um grande oceano, que talvez nunca vão se ver. Líderes de guerra imaginam que a competição espreita sua casa e quer raptar suas crianças. Enquanto o primeiro se mostra mais despreocupado com os fatores externos, embora não deva negligenciá-los, o segundo está sempre paranóico e tentando antecipar os movimentos do mercado, gerando estresse e esforços que podem ser desperdiciosos se não houver parcimônia.

Líderes de paz treinam seus colaboradores de forma a buscar a satisfação e desenvolvimento de carreira. Líderes de guerra treinam seus funcionários de forma que eles não sejam abatidos no campo de batalha. Enquanto a primeira visão busca que as pessoas busquem sua realização e seu desenvolvimento, a segunda visão forma combatentes corporativos que não hesitarão em usar todos os meios necessários para vencer em sua carreira.

Líderes de paz miram na expansão do mercado. Líderes de guerra querem ganhar o mercado.
A palavra aqui é sustentabilidade. Quando a postura de algum líder é demasiadamente forte por ganhar o mercado, isso implica em redução de preços, crescimento a todo custo, pressão interna, serviços e atendimento de baixa qualidade, etc. Se existe uma falsa ideia de benefício para o mercado consumidor, precisamos ter em mente que podemos estar nivelando o que é relevante por baixo.

Líderes de paz tentam tolerar desvios do plano quando há esforço e criatividade. Líderes de guerra são intolerantes.

Líderes de paz não levantam a voz. Líderes de guerra raramente falam em um tom normal.

Líderes de paz trabalham para minimizar conflitos. Líderes de guerra aumentam as contradições.

Líderes de paz tentam ter apoio amplo. Líderes de guerra não buscam o consenso e não toleram discordâncias.

Cada estilo de liderança tem seus pontos favoráveis e contrários. O ideal seria que os líderes conseguissem ter as atitudes e habilidades que mais fossem úteis a cada caso, mas isso dificilmente acontece.

Mais valioso que tentar ser um canivete suiço, é ter um bom autoconhecimento e procurar posições em que seu estilo de liderança seja relevante para o desenvolvimento do negócio e para sua realização.

Guarde bem o seu conteúdo de informação

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Para conteúdos que são informações, ideias, notas e relacionados, e que não tem uma ação definida, o recomendado é utilizar um software de anotações. Vamos ver nesse artigo como tirar o melhor proveito das ferramentas de anotações.

Organização de conteúdo

Cadernos diversos

As anotações devem ser feitas imediatamente quando você está vivenciando o contexto que deu origem a esta anotação. Por exemplo, você está pensando sobre um artigo que vai escrever, está participando de um treinamento ou uma reunião. Nestes últimos dois exemplos, muitas vezes não é permitido usar equipamentos eletrônicos, ou simplesmente seria considerado falta de educação, então anote no papel e transcreva ou tire uma foto da anotação assim que terminar.

 

Categorize suas anotações

Categorize suas informações

Você não precisa ter uma árvore de classificação grande e detalhada, mas é conveniente separar suas notas de trabalho de suas notas de estudo, pessoais, ou de algum projeto ou hobby. Quando você sentir que alguma categoria está grande ou confusa, é a hora de desmembrá-la em subcategorias.

 

Busca de informações

Busca de informações

A busca deve ser a primeira fonte de informação quando você for resgatar algum conteúdo. O motivo para isso é a economia de tempo. Já imaginou você precisar procurar em uma lista com duzentos itens de suas atividades de estudo da pós-graduação? Pensando em um conteúdo de biologia, quando você busca “gene dominante” você terá uma lista refinada com todos os itens que possuem esta combinação de palavras. Além de diminuir o seu trabalho de localizar a informação correta, ainda pode lhe mostrar itens correlacionados com o que você busca e não lembrava que tinha anotado. É assim que você faz uma busca na internet, não é mesmo?

 

Plataforma

Escolha da plataforma

Escolha uma plataforma que possa atender você em diversas mídias, como o computador, smartphone ou tablet e com sincronização em nuvem, afinal a qualquer momento você poderá ter que registrar ou alguma informação.

Além das mídias tradicionais, muitos aplicativos permitem que você envie um e-mail para o serviço com a informação a ser salva. Este endereço é privado para os seus dados no sistema de anotações.

Conheça 4 softwares de organização de conteúdo

Evernote

O Evernote é um software muito completo, que pode ser usado basicamente para anotações, diários e registros compartilhados. Possui funções interessantes, como clipping da web, anotações de áudio, anotações visuais e de webcam. Você pode ter múltiplos cadernos e organizá-los em pilhas para melhor classificação e conta com uma busca eficiente. É possível usar colaboração com o compartilhamento de caderno e o Work Chat. A versão grátis já é bem funcional. Possui versão online e para dispositivos móveis totalmente em português. Confira mais informações no link https://evernote.com/intl/pt-br/pricing/

 

penzu

Penzu é um aplicativo de diários (journaling),  que permite você ter um diário na versão gratuita e vários na versão paga. Possui aplicativo móvel simples e você pode criar tags para busca nos seus diários. A versão paga custa US$ 19,99 por ano e não tem versão em português.

 

OneNote

Solução completa e integrada da Microsoft com a suíte de aplicativos Office, Outlook.com e Office 365. Permite criar vários cadernos de anotação, proteger com senha, embora não sincronize as seções protegidas com dispositivos móveis e web, pesquisa por áudio, reconhecimento de caracteres em imagens, gravação de áudio e vídeo e sincronização com as anotações, para facilitar o acompanhamento contextual de uma reunião.

 

Google Keep

Por último o Google Keep, que tem uma proposta minimalista e é otimizado para a criação de listas e anexo de informações. Por enquanto é uma plataforma bastante simples, mas como é um produto Google tem possibilidade de crescer.

O que as empresas valorizam nos seus funcionários

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Vamos falar sobre visões das empresas sobre comprometimento e experiência dos seus colaboradores, baseado em conversas com empresários e gestores.

Um dos pontos mais citados dentro das preocupações dos líderes é o comprometimento. Todo mundo fala nele, mas às vezes o comprometimento é desconhecido ou mal denominado. Comprometimento vem de compromisso, união de interesses, colaboração com as obras objetivadas e responsabilidade pela sua parte no todo. Uma pessoa que está comprometida pensa em si, e em sua inserção no todo que participa, na empresa que depende do seu trabalho. O profissional se reconhece como uma engrenagem fundamental no seu ambiente profissional. enquanto quem não está comprometido pensa apenas em termos de haver recompensa, como salários e premiações, ou punição se for descoberto o seu desinteresse.

Abaixo, figuram dois itens muito importantes: a qualificação e a experiência.

Muitas pessoas se preocupam em quantificar até que grau de instrução cursou ou o número de cursos que fez, quando na verdade o número enorme de cursos no currículo nem sempre é determinante na bagagem do profissional, mas deveríamos pensar em termos de seu aproveitamento. Aproveitamento da qualificação não é apenas obter notas acima de 7, 8, 9 ou qualquer outro número. O importante é o profissional conseguir estabelecer os vínculos do conhecimento com a realidade prática na sua vida. Isto sim, é diferencial. Por este motivo, muitas empresas utilizam provas e testes para validar a aptidão do profissional em aplicar o que aprendeu.

Vejamos quanto à experiência: as empresas esperam que seus candidatos ou funcionários tenham um desempenho melhor de sua profissão em função do tempo que atuaram em um determinado cargo ou ramo, o que ajuda, sem dúvida. Porém, muitas vezes, os empregadores acabam exigindo muita experiência formal e os candidatos ficam com medo ou se sentem excluídos com tais exigências e não se candidatam, ou se candidatam e não são sequer considerados no processo seletivo. Porém, muitas vezes o conjunto de características de um profissional menos experiente torna ele mais valioso para a empresa atingir seus objetivos do que outros avalizados apenas por uma análise restritiva de tempo de experiência ou outros fatores isolados.

Seguindo o mesmo raciocínio da qualificação, a experiência só é um indicador válido de maturidade profissional se ela for bem aproveitada na construção de um profissional melhor e de forma contínua. Tenho exemplos de profissionais que chegam em um determinado ponto de suas carreiras e, por considerarem saber tudo em relação ao seu cargo, param completamente seu progresso profissional.

O consenso é de que as empresas precisam de profissionais que façam bem o seu trabalho e chamem para si a responsabilidade pelo sucesso acontecer.